5 bonnes pratiques à l’embauche inclusive

Dans une ère résolument numérique, il est aujourd’hui nécessaire d’accélérer les initiatives de diversité et d’inclusion dans le secteur de la Tech. Afin de faciliter le dialogue et de mettre cette discussion sur la table, Google.org et Generation France ont eu le plaisir d’accueillir un panel d’expert.es lors de son dernier événement en ligne, autour du thème de «L’embauche inclusive dans l’industrie de la Tech» afin de répondre à ces enjeux. Un événement autour duquel les invité.es ont discuté des solutions et des réflexes à adopter, afin de faire tomber les barrières existantes pour les populations défavorisées souhaitant travailler dans le secteur de la Tech.

Les 5 bonnes pratiques à l’embauche inclusive

Ce que nous avons retenu d’essentiel lors de cet événement  : économie et société, pouvoirs publics, entreprises et associations doivent collaborer pour faire face à l’enjeu important de l’inclusion. Pour ce faire, nous vous partageons les 5 bonnes pratiques à l’embauche inclusive proposées lors de cet événement.

1. Intégrer les pratiques inclusives dans tous les processus RH

L’intégration de pratiques inclusives dans tous les processus RH est essentielle : de la définition des objectifs au recrutement, à l’intégration et au développement des compétences. D’une part pour les entreprises en quête de performances et d’autre part pour répondre à l’enjeu sociétal du taux de chômage des jeunes en France. 

C’est ce que propose le plan “1 jeune 1 solution”, initié par Thibaut Guilluy -Haut-commissaire à L’Emploi et à l’Engagement des entreprises- afin d’accompagner les jeunes dans leur parcours de professionnalisation. Cette initiative a déjà touché près de 4 millions de jeunes et leur a permis de développer leurs capacités, leurs compétences, leur qualification et leur aptitude à trouver leur voie et un travail. 

Côté entreprises, des solutions sont mises en place pour aider à l’intégration de pratiques inclusives et de s’affranchir de certains biais encore trop présents dans les processus de recrutement, telles que “Le campus de l’inclusion” ou encore “les entreprises s’engagent”, un réseau de plus 30 000 entreprises et 60 filières professionnelles. Cette dernière propose un accompagnement et des aides aux entreprises qui souhaitent intégrer une politique RH d’inclusion au sein de leur organisation, car désormais ”il ne suffit pas de savoir « recruter inclusif » mais d’avoir un état d’esprit inclusif ; de l’intégrer dans sa stratégie, dans ses valeurs, dans ses modes de fonctionnement, à tous les étages de la politique de développement des potentiels et des compétences au sein de l’entreprise.” Thibaut Guilluy, Haut-commissaire à L’Emploi et à l’Engagement des entreprises au Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

2. Recruter selon les compétences et non le background

Les premières barrières à l’emploi passent par de nombreux biais dans les process mis en place dans une entreprise, qu’ils soient conscients ou inconscients, individuels ou organisationnels. “Nous avons encore énormément de facteurs de discrimination, des réflexes, des process, des procédures qui parfois interdisent, bloquent, freinent la capacité des entreprises à s’ouvrir à tous les talents.” soulève le Haut-Commissaire à l’Emploi et à l’Engagement des entreprises. 

Lorsque les employeurs ont l’habitude de se concentrer sur les CV, et non sur les compétences des candidat.e.s, il peut être difficile pour les demandeur.se.s d’emploi issus de communautés sous-représentées de se distinguer des autres candidats. Or ces candidat.e.s représentent un véritable vivier de talents pour les entreprises et des opportunités de performances au sein même de leur organisation. Sébastien Floodpage, Head of EMEA Skills Based Volunteering chez Google.org, nous explique  que “se concentrer sur ces compétences que les candidats apportent, plutôt que sur les qualifications, l’âge, le sexe, l’éducation, aide à minimiser des biais d’embauche et à ouvrir de nouveaux viviers de talents qui n’existaient pas encore, tout en éliminant bien-sûr les obstacles à l’emploi pour les populations qui sont sous représentées”. 

Il est important de recruter selon les compétences, dont l’esprit logique et la motivation, et non le track-record ou le genre. “Ce qu’il faut, c’est de la logique, le reste ça s’apprend.”, ajoute Soraya Saa – Cheffe de la Mission TALENTS auprès de la Direction Interministérielle du Numérique. De même, Audrey Pérocheau – Directrice du Développement des Compétences dans les Territoires chez Pôle Emploi –  incite les entreprises à être ouvertes et curieuses à la diversité pour répondre à leurs besoins : “Stop à la perte de chance. (…) Il y a des femmes, il y a des jeunes, il y a des moins jeunes, ils ont des compétences à apporter, ils ont des raisonnements, du bon sens, de la logique. Ils ont envie d’apprendre.” 

3. La data, au cœur des actions d’une embauche plus inclusive

Matthieu Birach, Directeur des Ressources Humaines chez Doctolib, évoque l’importance de la data et de mesurer les actions mises en place pour mieux comprendre ce qui peut être amélioré au sein même du processus de recrutement.  Pour autant, le DRH de Doctolib, souligne qu’en Europe, certaines données restent encore difficiles à mesurer : “Par exemple, aujourd’hui, je serais incapable de dire le nombre de personnes chez Doctolib qui viennent de quartiers défavorisés, ou qui ont moins accès à une éducation professionnelle poussée.” 

C’est pourquoi Doctolib et Generation France ont uni leur force pour répondre aux besoins de recrutement inclusif au sein de la licorne française. Ces data, sont au cœur des actions de Generation France.  Les données utilisées au service de la formation, du sourcing, de la rétention des collaborateurs, nous permettent de lutter contre les biais discriminants et de former et accompagner des personnes éloignées de l’emploi vers leur insertion professionnelle. Notre approche holistique, nous permet de répondre aux besoins des entreprises et de former des publics diversifiés à ces métiers en tension. “En interne , c’est difficile pour nous de le faire tout seul et donc c’est pour ça qu’il faut qu’on travaille avec plus d’associations, avec Pôle Emploi etc, pour nous aider à la compréhension de ces métiers-là.” Matthieu Birach, Directeur des Ressources Humaines chez Doctolib. 

4. Les formations permettent l’émergence de nouvelles compétences

Une formation co-construite avec les employeurs, tout au long de la vie, en un temps resserré, collant au plus près des besoins des recruteurs et des talents, permet de répondre à l’enjeu majeur actuel et également à l’enjeu futur d’obsolescence accélérée des emplois. “On forme parce qu’on veut que nous apprenants puissent rebondir vers une sortie positive, avec un emploi à la clé. Cet emploi à la clé ne peut se réaliser que si les entreprises sont parties prenantes. À la fois dans la coconstruction du parcours de formation, mais aussi à la fin pour trouver un stage ou un emploi.” Samia Ghozlane, Directrice de la Grande École du Numérique. L’approche terrain des organismes de formation tels que La Grande École du Numérique ou Generation France, permet d’être au plus proches des réalités du marché et de comprendre quels sont les métiers en tension afin de co-construire des formations répondant aux besoins des entreprises et des talents.  

5. L’accès à l’information, un frein à l’égalité des chances 

L’accès inégal de l’information est un des freins majeurs à l’égalité des chances. “Aujourd’hui, on constate qu’une grande partie des recrutements se font par les réseaux, les écoles et les pistons de chacun. Ce qui discrimine ceux qui n’ont pas ces mêmes réseaux, n’ont pas fait les mêmes écoles, n’ont pas de mêmes pistons. Pourtant, ces personnes sont toutes aussi compétentes, bien qu’elles n’aient pas les mêmes qualifications.”, précise Sébastien Floodpage, Head of EMEA Skills Based Volunteering chez Google.org.

La crise sanitaire de la Covid-19 a été finalement, à ce titre, une opportunité d’accélérer la transformation digitale et de donner l’accès à tous à une information qui est nécessaire. À cela, Soraya Saa Cheffe de la Mission TALENTS auprès de la Direction Interministérielle du Numérique, ajoute que «cela a été un véritable challenge de passer de l’événement physique à l’événement virtuel. (…) Les événements à distance impliquant de nouveaux supports tels que la visioconférence ne sont pas les premières voies d’accès de ces publics. Pour les toucher, cela a demandé un travail d’accompagnement et de pédagogie avec les acteurs de terrain et le monde associatif».

De l’action, du concret et plus de solutions pour plus de performances.

De nombreuses solutions sont proposées et mises en place grâce à la collaboration des acteurs privés, publics et associatifs. Au travers ces 5 bonnes pratiques, c’est aussi apprendre à se fixer des objectifs d’inclusion, avec des indicateurs que l’on peut suivre au sein de son organisation. Le recrutement inclusif apporte de la valeur pour les entreprises et pour la société. Ce n’est pas une BA de former ou recruter des talents diversifiés, mais une véritable opportunité de croissance des entreprises. Les chiffres parlent d’eux-mêmes, ajoute Samia Ghozlane, “Les entreprises qui ont plus femmes et de diversité éthique ou ethnique, ce sont des entreprises qui performent mieux, qui croient mieux, qui superforme en moyenne 35%. (…) De manière concrète et pragmatique, avoir une diversité de profils femme, seniors, de personnes qui ont des backgrounds et des parcours atypiques, est un élément indispensable pour rester performant pour avoir une richesse en termes de source d’innovation.”